Voor veel ondernemers zijn je medewerkers de belangrijkste factor voor succes in je bedrijf. Als zij plezier in hun werk hebben dan gaat alles makkelijker en hoef je alleen nog maar sturing te geven. Salaris is vaak een zogenaamde ‘hygienefactor’: het moet op orde zijn, maar meer salaris leidt niet automatisch tot meer motivatie. Maar het gevoel van ondernemerschap wellicht weer wel.
Check eerst: wat kun je doen zonder extra geld?
Hier zijn enkele manieren om je medewerkers te motiveren zonder ze financieel te belonen:
- Toon erkenning en waardering voor hun werk.
- Bied mogelijkheden voor professionele ontwikkeling.
- Geef autonomie en verantwoordelijkheid in hun taken.
- Stimuleer teamwork en samenwerking.
- Zorg voor een goede werk-privébalans en welzijn.
Het implementeren van deze motivatiefactoren kan een positieve werkomgeving creëren waarin medewerkers zich gewaardeerd en gemotiveerd voelen. Onthoud dat het belangrijk is om de specifieke behoeften en interesses van je medewerkers te begrijpen en maatregelen te nemen die passen bij de cultuur en waarden van je bedrijf.
Wat ook een belangrijke is: deel regelmatig de prestaties van het bedrijf met je medewerkers. Laat hen meedenken over wat er beter kan en wat nieuwe richtingen zijn. Vertaal het ondernemerschap naar een schaal waar de medewerker invloed op kan hebben: de omzet van een winkel, de tevredenheid over de klantenservice of het imago van het bedrijf.
Als dat niet voldoende werkt, of de arbeidsmarkt stelt zwaardere eisen aan jou als werkgever, kun je kiezen voor de volgende financiele beloningsstructuren, die van korte-termijn naar lange-termijn focus lopen.
1. Target gerichte bonussen
Als je de output van medewerkers concreet meetbaar kunt maken, dan kun je daar bonussen aan koppelen. Het meest praktische voorbeeld is verkoopomzet. Meestal is elke verkoper alleen verantwoordelijk voor zijn klantengroep en doet hij het gros van het traject zelf. Maar ook een monteur kan een bonus krijgen op basis van klantevaluaties. Het risico van target gerichte bonussen is dat er soms minder aandacht komt voor zaken waar geen bonus op staat: het helpen van een collega, het correct documenteren van een project. En als de bonus gehaald is, dan kun je de rest van het jaar rustig aan doen…
2. Omzet- of winstgerichte bonussen
Door medewerkers te laten delen in de winst van dat jaar, of als die erg beinvloedbaar is in de omzet of bruto marge, krijg je een bredere focus dan alleen de eigen prestaties. Dit stimuleert teamwork en organisatie gericht meedenken. Als de organisatie te groot is dan kan het echter ook leiden tot een gelaten houding: ‘ik wacht wel af want ik kan het toch niet beinvloeden’.
Een nadeel van deze bonusstructuur is dat hij van jaar op jaar werkt. Dat kan leiden tot bijvoorbeeld wel nieuwe contracten sluiten, maar minder oog hebben voor service. Of tot het boekhoudkundig vooruit schuiven van tegenvallers.
3. Delen in de waardegroei van het bedrijf
Als ondernemer wil je dat je bedrijf groeit en meer waard wordt. Die waarde ontwikkeling hangt van meer af dan alleen de omzet of winst. Het kan lonen om dit jaar te investeren in productontwikkeling of marketing om daarmee in de komende jaren competatief te blijven. En je wilt dat je medewerkers op eenzelfde manier denken.
Dat kan door ze te laten delen in de waarde-ontwikkeling van je bedrijf. Daarvoor zijn verschillende manieren:
- Stock Appreciation Rights zijn eigenlijk een bonus die afhangt van de waarde-ontwikkeling. De meeste SAR regelingen nemen tussentijdse winstuitkeringen niet mee.
- Opties zijn een recht om aandelen te kopen tegen een (meestal) lagere prijs dan de marktprijs. Het uitgeven van de optie wordt echter gezien als loon en is daarmee op dat moment belast. Terwijl de medewerker dan nog geen opbrengsten heeft.
- Datzelfde geldt voor het direct uitgeven van personeelsaandelen. Het mogelijk gevoelsmatige voordeel daarvan is dat er ook vaak zeggenschap aan aandelen gekoppeld is, ook al is dat in de besluitvorming nauwelijks relevant. Het uitgeven van aandelen loopt altijd via een notaris.
- Om die reden worden aandelen vaak gecertificeerd door middel van een STAK of Coöperatie. Als de aandelen eenmaal via de notaris zijn overgedragen, kan het bedrijf of de eigenaar de bijbehorende certificaten gemakkelijk in kleine porties overdragen.
- Winstdelen is een relatief nieuwe manier om veel administratieve en fiscale hindernissen te omzeilen. Het is een contractuele afspraak tussen de medewerker en het bedrijf, waarbij de aandeelhouders er garant voor staan dat als zij winst uitkeren of het bedrijf verkopen, dat de medewerker ook zijn winstdeel krijgt.
Welke vorm je ook kiest, presenteer je plan altijd eerst aan de doelgroep zelf, de medewerkers. Als zij er koud onder blijven, of je juist wijzen op urgentere problemen in het bedrijf, volg dan die weg. Vinden ze het wel een goed idee, luister ook dan naar hun suggesties over hoe je het recht op toekomstige winst het beste toe kunt kennen.
Winstdelen als alternatief
De belangrijkste bezwaren van veel ondernemers zijn dat medewerkers met aandelen ook zeggenschap krijgen en dat de aandelen of opties direct als loon gezien worden, waardoor ze belastingen en premies moeten betalen. Bij Winstdelen is dit niet het geval.
Winstdelen zijn een soort aandelen, maar zonder de zeggenschap. Winstdelen kun je uitgeven als een bonus of als vast onderdeel van het salaris. Het is een contractuele afspraak dat als de onderneming dividend uitkeert of verkocht wordt, dat de medewerkers per winstdeel eenzelfde bedrag krijgen als de aandeelhouders of andere eigenaren. Pas op dat moment betaal je belastingen en premies.
Winstdelen is toepasbaar voor alle ondernemingen, dus ook eenmanszaken, vof’s, coöperaties of BV’s. Alleen de overeenkomst met de deelnemers moet op maat gemaakt worden en er moet een bedrijfswaardering komen. De gang naar de notaris is niet nodig, en ook bij de KvK of voor de bank wijzigt er niets.
Voordelen voor werknemers
Het belonen van werknemers met winstdelen heeft verschillende motiverende aspecten. Ten eerste creëert het een gevoel van eigenaarschap en betrokkenheid bij het bedrijf. Medewerkers voelen zich meer verbonden met de organisatie en hebben een direct belang bij het succes ervan. Hun inzet is rechtstreeks van invloed op de waarde van hun winstdelen.
De winstdelen worden gezien als salaris op het moment dat er dividend wordt uitgekeerd of het bedrijf wordt verkocht. Er is dus geen extra loon- of inkomstenbelasting in het jaar van toekenning van de winstdelen. Ook als je weggaat bij de onderneming kun je de winstdelen gewoon houden, alhoewel het bedrijf daar andere afspraken over kan maken.
Vanwege de vergelijkbaarheid met aandelen is het concept van ‘winstdelen’ goed te begrijpen. Zie ook deze uitgebreide lijst met veelgestelde vragen en antwoorden.
Voordelen voor werkgevers
Belangrijk voor werkgevers is dat ze op een eenvoudige manier hun medewerkers bij hun bedrijf kunnen betrekken. Er is geen notariele overdracht van aandelen nodig, er hoeft geen STAK te worden opgezet. De zeggenschap blijft bij hen, en voor veel bedrijven is het overleg met hun werknemers al geregeld via de wet medezeggenschap.
Wat ook een belangrijk aspect is van Winstdelen ten opzichte van andere regelingen, is dat er geen ongewenste uitgaande geldstroom kan zijn. De uitbetaling op de winstdelen hangt niet af van de winst, maar of deze winst wordt uitgekeerd als dividend, en dat blijft altijd een keuze van de onderneming. Als er geen dividend wordt uitgekeerd, word de waardestijging verdeeld bij de verkoop of beursgang van het bedrijf.
En nu aan de slag!
Ik heb het concept van winstdelen ontwikkeld als antwoord op enerzijds de groeiende behoefte aan nieuwe financieringsvormen, en anderzijds de toegenomen complexiteit bij notariele transacties. Het is een gemakkelijke en snel te implementeren manier om medewerkers te laten meedelen, maar ook om extra financiering aan te trekken.
Heb je vragen? Neem dan contact me met op. Ik geef ook graag presentaties voor groepen ondernemers.