Medewerkersparticipatie voor MKB-bedrijven

Integrale tekst van het e-book wat je hier vindt in de oorspronkelijke opmaak
Update februari 2026

Inhoudsopgave

De kosten van verloop
Beter motiveren
Vormen van medewerkersparticipatie
Fiscale gevolgen
Verdien je het terug?
Waarom winstdelen?
Winstdelen verder uitgelegd
Hoe start je ermee?
Winstdelen bijhouden in ons dashboard
Bonusvoordeel: deelondernemen

1. De kosten van verloop

Het vertrek van een medewerker kan een flinke impact op je bedrijf hebben. Voor veel kennisintensieve functies in Nederland liggen de totale kosten van één vertrek gemiddeld tussen € 30.000 en € 50.000.

Dit bedrag ontstaat uit een optelsom van productiviteitsverlies, vervanging en organisatorische verstoring.

Volgens recent onderzoek van de Rijksuniversiteit Groningen kan een participatieregeling het verloop tot 40% terugdringen.

Dat betekent per 20 medewerkers één of twee vertrekkers per jaar minder.

Ieder vertrek dat je voorkomt scheelt je marge.

Werving en selectie
• Vacatureplaatsing & recruiters
• Tijdsinvestering van HR en leidinggevenden

Inwerk- en opleidingskosten
• Begeleiding door collega’s
• Kosten van trainingen

Productiviteitsverlies
• Verminderde output in de periode vóór vertrek
• Tijdelijke onderbezetting na vertrek
• Lagere prestaties gedurende 6 tot 12 maanden

Kennis- en netwerkverlies
• Vertrek van bedrijfsspecifieke kennis
• Verlies van klantrelaties en interne expertise

Verstorende teamimpact
• Hogere werkdruk voor collega’s
• Grotere kans op vervolgverloop |

2. Beter motiveren – eerst de basis

Een medewerkersparticipatieregeling heeft alleen zin als de basisvoorwaarden van goed werkgeverschap aanwezig zijn:

Randvoorwaarden voor goed werkgeverschap
✓ Heeft iedereen een duidelijke taak?
✓ Wordt iedereen marktconform betaald?
✓ Zijn er goede werkplekken en faciliteiten?
✓ Is er een beoordelingssysteem?
✓ Wordt pesten en discriminatie bestreden?
✓ Wordt verzuim goed opgepakt?

Vervolgens kun je gaan bouwen aan een goede werksfeer en de ontwikkeling van medewerkers.

Dan zie je dat medewerkers niet zozeer uit onvrede vertrekken, maar omdat ze elders interessantere kansen zien. Op dat moment gaat een participatieregeling bijdragen.

Gratis opties om medewerkers te motiveren

Toon erkenning en waardering voor hun werk
Bied opties voor professionele ontwikkeling
Geef autonomie en verantwoordelijkheid
Stimuleer teamwork en samenwerking
Zorg voor een goede werk-privébalans

Zorg voor feedback vanuit je medewerkers

Medewerkerstevredenheidsonderzoek
Kleine besloten feedback sessies
Ideeënbus met gegarandeerde follow-up
Medewerkersvertegenwoordiging

3. Beter motiveren – effecten van participatie

“Het voelt anders om ’s ochtends naar mijn werk te gaan als een stukje van het bedrijf ook van mij is. Ik denk automatisch meer mee over verbeteringen.”

“De participatieregeling maakt dat ik me serieuzer genomen voel. Ik ben niet alleen uitvoerder, maar mede-eigenaar.”

“Het mooiste vind ik de transparantie. We krijgen meer inzicht in cijfers, en daardoor begrijp ik beter waarom bepaalde keuzes worden gemaakt.”

“Het bedrag dat ik inleg is niet enorm, maar het gevoel dat ik meedeel in succes motiveert me meer dan ik had verwacht.”

“Ik merk dat we als team vaker praten over kosten en kwaliteit. Niet omdat het moet, maar omdat we er allemaal belang bij hebben dat het goed gaat.”

“We spreken elkaar sneller aan op dingen die beter kunnen. Het is niet meer ‘van de baas’, het is ook een beetje van ons.” |

4. Beter motiveren – drie stappen

Check vooraf of medewerkers wat zien in een participatieregeling. Niet iedereen zal het nut ervan inzien, maar je hebt een kern van medewerkers nodig die enthousiast zijn.

Maak het meer dan een financiële regeling. Laat medewerkers voelen dat ze mede-eigenaar zijn, bijvoorbeeld door het uitdelen van een certificaat.

Organiseer regelmatig bijeenkomsten met kleine groepen medewerkers waarin je de drie stappen hieronder doorloopt. Op die manier krijg je betrokkenheid en gaat een participatieregeling echt leven.

Leg uit welke factoren belangrijk zijn voor de waardegroei van je bedrijf. Is het omzet, terugkerende klanten, efficiency of weinig fouten? Medewerkers moeten begrijpen waar jij op stuurt.
Praat met medewerkers over hoe hun werkzaamheden en gedrag bijdragen aan de bedrijfsdoelstellingen. Pas dan weten ze wat ze anders of beter moeten doen.
Vraag medewerkers om feedback waar de zorg voor de klant of het interne proces beter kan. En hoe zij het zouden doen. Pak alle feedback serieus op.

5. Vormen van medewerkersparticipatie (1)

Medewerkers willen zelf geld inleggen
Een deel van je medewerkers staat er mogelijk voor open om met eigen geld mee te investeren in het bedrijf. Dat is natuurlijk super. Belangrijk is om te kijken welk percentage dat gaat vertegenwoordigen, en daarvoor moet je een inschatting hebben van de bedrijfswaarde.

Stel, je BV maakt een ton winst per jaar. Dan zal de waarde (in een stabiele situatie) ergens tussen de € 300.000 en € 700.000 liggen. Als een medewerker zelf € 20.000 inbrengt, dan is dat circa 4%. De vraag is of daar dan ook zeggenschap bij hoort. Is de inbreng meer dan 10 of 20%? Dan is ‘gewoon’ aandeelhouderschap de beste optie.

Medewerkers hebben geen eigen geld
In de meeste gevallen hebben je medewerkers geen geld over om te investeren in jouw bedrijf. En geef ze eens ongelijk, want ze stoppen het liever in hun huis, partner of een vakantie.

Toch kun je ze betrekken, bijvoorbeeld door bonussen in de vorm van een participatie te geven. Of je kunt afspreken om een deel van het salaris of hun salarisgroei om te zetten in een stukje bedrijf. Zo maak je deelondernemerschap mogelijk.

Gezien de kleine belangen waar je het over hebt zou zeggenschap geen nut hebben: jij bepaalt toch altijd. Aandelen zijn dan lastig, je kunt beter naar andere vormen van participatie kijken.

6. Vormen van medewerkersparticipatie (2)

Certificaten van aandelen
Bij de notaris breng je aandelen onder in een STAK die in ruil daarvoor certificaten uitgeeft. Medewerkers krijgen dividend en kunnen certificaten verkopen.
Belastingmoment: bij toekennen van de certificaten.
Geschikt voor: bedrijven met een ruime cashflow, of als mensen zelf geld inleggen.

Winstdelen
Je sluit een contract met je medewerkers dat ze per winstdeel een deel van het dividend en de verkoopwinst krijgen, vergelijkbaar met de aandeelhouders.
Belastingmoment: bij uitbetaling op de winstdelen.
Geschikt voor: bedrijven met beperkte cashflow die een regeling willen voor een vaste of onbeperkte tijd.

Stock Appreciation Rights (SAR)
Je sluit een contract met je medewerkers dat ze na een vaste tijd een deel van de waardegroei van het bedrijf krijgen. Tussentijds is er meestal geen winstuitkering.
Belastingmoment: bij uitbetaling op de SAR’s.
Geschikt voor: bedrijven met beperkte cashflow, je keert alleen uit als dat ook kan. |

7. Fiscale gevolgen voor de medewerker

Welke fiscale gevolgen medewerkersparticipatie heeft, hangt af van de regeling die je kiest. De wetgeving is in beweging. In 2023 is de Wet aanpassing fiscale regeling aandelenoptierechten ingegaan, en momenteel wordt gediscussieerd over de Fiscale regeling voor medewerkersparticipatie bij startups en scale-ups.

Het gaat dan met name over het moment van belastingheffing. Bij aandelen en certificaten, en opties daarop, reken je standaard af bij toekenning. Bij een SAR-regeling, en dus ook bij winstdelen, reken je af op het moment van uitkeren.

Regeling: aandelen, certificaten, opties
Belasting bij toekennen: de waarde wordt gezien als belastbaar loon. De medewerker krijgt netto minder of de werkgever moet bruteren.
Belasting tijdens houden: de actuele waarde moet worden aangegeven in box 3.
Belasting bij uitkeren/verzilveren: geen (bij huidige box 3-wetgeving).

Regeling: SAR, winstdelen, opties sinds 2023
Belasting bij toekennen: geen.
Belasting tijdens houden: geen.
Belasting bij uitkeren/verzilveren: het volledige bedrag, inclusief waardegroei, wordt als loon belast, mogelijk tot 49,5%. |

8. Fiscale gevolgen voor het bedrijf

Loonbelasting en premies
Als je als bedrijf aandelen of certificaten of opties daarvoor toekent aan medewerkers zonder dat die er cash voor betalen, wordt de waarde gezien als loon op het moment van toekenning:

Je moet loonbelasting inhouden
Je moet premies werknemersverzekeringen betalen (tot het premiemaximum)
Je hoeft geen pensioenpremie te betalen, ten minste als dit een variabele beloning is

Bij een SAR of winstdelen is dit vergelijkbaar, maar geldt dit op het moment van uitkering. Pas als je het geld overmaakt, wordt het als loon gezien.

Vennootschapsbelasting
Het toekennen van aandelen, certificaten of opties verlaagt je winst in dat jaar: voordat je ze kunt uitgeven, moet je ze als bedrijf inkopen bij je aandeelhouders of STAK. Dat is dus ook een uitgaande kasstroom, die mogelijk als agiostorting weer terugkomt.

Het toekennen van een SAR of Winstdelen verlaagt je fiscale winst bij uitgifte en mogelijk ook daarna. Je mag namelijk een voorziening opnemen voor de toekomstige uitkeringen. Als je bedrijfswaarde omhoog gaat, mag je de voorziening ook verhogen. Dat is dan een kostenpost op je winst- en verliesrekening, dus je betaalt minder vennootschapsbelasting.

9. Verdien je het terug? (1)

Het lijkt vreemd: het weggeven van toekomstige winst en waarde aan medewerkers die ook al een salaris krijgen. Toch hoeft het geen geld te kosten.

Meer betrokkenheid → Hogere groei
Medewerkers delen mee in het resultaat en denken daardoor mee als ondernemer. Je krijgt meer feedback over wat beter kan (in plaats van ‘het zal mijn tijd wel duren’) en medewerkers gedragen zich commerciëler. Er is geen onderzoek gedaan naar percentages, maar een hogere betrokkenheid en minder verloop dragen zeker bij aan meer groei. Je geeft dus een stukje weg van een taart die daardoor groter wordt.
Minder verloop → Lagere kosten
Het verband tussen een participatieregeling en verloop is wel degelijk in onderzoek vastgesteld, tot 40% minder verloop. Dat scheelt je direct in kosten, zo’n € 30.000 tot € 50.000 per vertrekker. Bij 20 medewerkers vertrekken één of twee mensen minder per jaar.
Flexibele beloning → Minder risico
Een participatieregeling hoeft geen ‘extra’ te zijn. Je kunt dit doen als alternatief voor een bonus of voor salarisgroei. Met dit ‘deelondernemen’ trek je mogelijk ook nieuw talent aan.

Voor jou als ondernemer betekent dit minder vaste lasten, dus ook minder risico in slechtere tijden.

10. Verdien je het terug? (2)

Neem een concrete case: Mahmoud heeft een installatiebedrijf met 20 ervaren monteurs. Daar is veel vraag naar op de arbeidsmarkt. Hij betaalt zijn mensen gemiddeld € 40.000 euro per jaar, inclusief alle lasten kost hem dat circa € 65.000. Een monteur levert na aftrek van materiaalkosten e.d. circa € 90.000 op. Van die € 500.000 bruto marge betaalt Mahmoud o.a. zijn pand en twee planners, en houdt dan zijn eigen salaris en € 150.000 winst over. De waarde van zijn bedrijf is circa € 600.000.

Jaarlijks vertrekken zo’n drie monteurs naar een concurrent. Dat kost Mahmoud wervingskosten, omzetverlies en tot twee maanden inwerken met iemand anders, dus zo’n € 30.000 per keer. Hij verwacht dit met één persoon terug te brengen.

Mahmoud besluit zijn monteurs elk voor € 2.000 deel te laten nemen in zijn bedrijf. Dat doet hij in plaats van de eindejaarsbonus van € 1.000.

Boekhoudtechnisch betekent dit:

Kosten participatieregeling − € 40.000
Vervallen eindejaarsbonus + € 20.000
1 persoon minder verloop + € 30.000

Effectieve besparing + € 10.000

De monteurs krijgen nu samen 6,6% van de toekomstige winst. Maar dat wordt direct gecompenseerd door de besparing. Daarnaast verwacht Mahmoud extra groei doordat hij gemakkelijker nieuwe mensen aan kan trekken en zijn mensen meer gaan meedenken.

11. Waarom winstdelen? – drie voordelen

Als je medewerkersparticipatie wilt inrichten, dan is winstdelen vaak de beste keuze:

Eenvoudig in te richten
Je hoeft niet naar de notaris voor nieuwe aandelen of een STAK. Alles werkt met een heldere Nederlandstalige overeenkomst.

Onbeperkte looptijd
Een Stock Appreciation Right-regeling heeft een vaste looptijd, waardoor het moment van uitbetalen ook ongunstig kan vallen. Bij winstdelen hoef je nooit uit te keren als je geen geld hebt.

Fiscaal gunstig
Je betaalt alleen belasting en premies bij uitkering. De reserveringen daarvoor kun je van je winst aftrekken, dit scheelt vennootschapsbelasting. |

Wat zeggen ondernemers?
“Winstdelen lijkt voor de medewerkers echt op het hebben van aandelen. We zitten in hetzelfde schuitje.”
“Ik kan het ook mijn receptioniste uitleggen.”
“Als je het dashboard goed gebruikt is dat heel motiverend. Met name als medewerkers zien dat ze rendement maken op hun winstdeel.”
“De support is prima, vragen worden binnen een dag opgelost.”
“Ze gaan net zo lang door totdat je boekhouder het ook snapt en alles kan verwerken.”
“Dit scheelt mij nu flink cashflow, dat is belangrijk.”

12. Winstdelen verder uitgelegd – de start

Winstdelen is een variant op een SAR-regeling, die heel erg lijkt op het uitgeven van aandelen. In dit voorbeeld gaan we stap voor stap kijken hoe dit werkt.

We beginnen met Elsa. Zij is samen met Louis eigenaar van Crowdview consultancy BV, een softwarebedrijf dat drukte voorspelt bij evenementen. Elsa heeft 80% van de aandelen, Louis heeft 20% van de aandelen. Er zijn 15 medewerkers in dienst, die de software ontwikkelen en advies geven aan klanten.

Elsa wil haar medewerkers beter binden en ze ook stimuleren om wat commerciëler te zijn richting klanten. Daarom wil ze een participatieregeling opzetten, en ze kiest voor Winstdelen.

Momenteel is het bedrijf circa € 1 miljoen waard. Elsa kiest ervoor om dat te verdelen over 100.000 winstdelen met daarmee een actuele waarde van € 10. Zij en Louis krijgen daarvan elk een deel, vergelijkbaar met de aandelenverhouding. Overigens kan Elsa dit alleen maar doen met instemming van Louis. Zijn aandeel in de winst en verkoopopbrengst gaat straks ook verwateren.

Verdeling winstdelen bij start

Elsa – 80.000

Louis – 20.000

13. Winstdelen verder uitgelegd – medewerkers

Crowdview heeft relatief hoogopgeleid personeel en Elsa betaalt haar medewerkers goed. De totale loonsom is circa € 900.000, en daar komen nog premies voor werknemersverzekeringen en pensioen bij.

Elsa besluit om de eindejaarsbonus die zij bij goede jaren uitkeert dit jaar uit te keren in de vorm van winstdelen. Ze reserveert hiervoor € 100.000, die wordt verdeeld over de medewerkers naar rato van hun salaris. In totaal betekent dit dat ze 10.000 winstdelen uitgeeft.

Er zijn nu in totaal 110.000 winstdelen uitgegeven.

Tibor is één van de medewerkers. In plaats van een bonus van € 7.000 bruto krijgt hij nu 700 winstdelen en is daarmee 0,63% economisch eigenaar van Crowdview.

Als Elsa de bonus gewoon had uitgekeerd, dan had ze ook nog circa € 30.000 aan premies werknemersverzekeringen betaald. In plaats daarvan reserveert ze € 130.000 voor toekomstige uitkeringen. Die blijft nu gewoon op de bankrekening staan en kan ze gebruiken voor groei. Wel trekt ze die reservering af van de fiscale winst en betaalt dus minder vennootschapsbelasting.

Verdeling winstdelen na toekenning

Elsa – 80.000

Louis – 20.000

Medewerkers – 10.000

14. Winstdelen verder uitgelegd – groei

Elsa was al in de zomer begonnen te vragen of een participatieprogramma in goede aarde zou vallen. Daardoor misten de medewerkers hun eindejaarsbonus niet of minder. In plaats daarvan kregen ze op de kerstborrel elk een envelop met de toegangslink voor het dashboard waarop ze hun winstdelen konden bijhouden en een ‘certificaat van mede-eigenaarschap’.

Die insteek leek goed te landen. Elsa besprak al elke twee maanden de voortgang in omzet en resultaat, maar nu kwamen medewerkers ook met hun eigen ideeën voor verbetering. Mede daardoor werd in mei met een tender een grote overheidsklant gewonnen voor drie jaar. Dat was een belangrijke milestone voor het bedrijf.

Samen met een aantal andere nieuwe klanten bracht dit de bedrijfswaarde op € 1,3 miljoen. Elsa voerde dit ook door in het dashboard. Verdeeld over 110.000 winstdelen leidde dat tot een nieuwe winstdeelprijs van € 11,82.

Ook Tibor zag dat zijn winstdelen nu € 8.274 waard waren.

Daarmee namen Elsa’s toekomstige verplichtingen ook toe van € 130.000 naar circa € 155.000. Die extra € 25.000 kon ze als kosten boeken, maar bleven binnen het bedrijf.

Dashboard-overzicht Tibor

Aantal: 700

Prijs: € 11,82

Investering: € 7.000

Waarde: € 8.274

Rendement: 18,2%

15. Winstdelen verder uitgelegd – dividend

Ook aan het einde van dit jaar keerde Elsa nieuwe winstdelen uit, tegen de nieuwe koers. Dat betekende voor Tibor dat zijn bonus van (dit jaar) € 9.000 werd omgezet in 761 nieuwe winstdelen.

Ook nu maakte Elsa een reservering in de boeken voor het bedrag aan winstdelen dat ze had uitgegeven, plus toekomstige premies.

En toen Elsa in april met de jaarcijfers weer een nieuwe bedrijfswaardering doorvoerde, zag Tibor zijn rendement groeien.

Na een aantal jaren investeren besloot Elsa om dividend uit te keren: € 81.000 voor haar en Louis samen, wat gelijk stond aan € 100.000 voor aftrek van vennootschapsbelasting. Dat verplichtte haar om € 21.000 uit te keren aan de medewerkers samen, en daar ook premies over af te dragen.

Tibor ontving bruto € 1.461, waar hij netto zo’n € 750 aan over hield.

Dashboard-overzicht Tibor

Aantal: 1.461

Prijs: € 13,22

Investering: € 16.000

Waarde: € 19.314

Rendement: 20,7%

Verdeling dividend
Elsa – 80.000
Louis – 20.000
Medewerkers – 21.000

16. Winstdelen verder uitgelegd – de verkoop

Elsa besefte dat Crowdview met nieuwe eigenaren harder kon groeien en besloot het bedrijf te verkopen voor € 1.936.000, onder de voorwaarde dat de winstdeelregeling vooraf werd afgewikkeld.

De medewerkers delen daardoor mee in de verkoopopbrengst, maar omdat hun uitkering aftrekbaar is van de winst, krijgen ze de vennootschapsbelasting erbij.

Hoe pakt dit netto voor iedereen uit?

Elsa krijgt € 16 per winstdeel. Als ze haar opbrengst in stukjes naar privé uitkeert betaalt ze nog 24,5% aanmerkelijkbelangheffing in box 2. Per winstdeel houdt ze dan € 12,80 over. Dit geldt ook voor Louis.

Als Tibor zijn 1.461 winstdelen uitgekeerd krijgt, gebeurt dat voor € 19,75 per winstdeel. Maar hij betaalt vervolgens 37,5 tot 49,5% over die uitkering, afhankelijk van zijn andere inkomsten. Daarmee is zijn netto opbrengst iets lager, maar in tegenstelling tot bij het kopen van aandelen betaalde hij pas belasting toen zeker was dat Elsa Crowdview succesvol werd.

Uitkering bij verkoop

Elsa
80.000 winstdelen
€ 1.280.000

Louis
20.000 winstdelen
€ 320.000

Medewerkers
21.000 winstdelen
€ 336.000 + € 78.800 te verrekenen Vpb
= € 414.800

17. Hoe start je ermee?

We hebben een helder stappenplan voor Winstdelen, met heldere prijzen en bij elke stap de gelegenheid om te stoppen. Belangrijk is dat je medewerkers dit ook zien zitten, je doet het met en voor hen.

Bij ons eerste consult kun je ook je boekhouder, accountant of fiscalist uitnodigen als je dat prettig vindt. Wij raden dat aan.

De uitkomsten van het eerste consult gebruiken we om de winstdeelovereenkomst voor jouw bedrijf op maat te maken. We werken met een standaard, maar jouw specifieke wensen kunnen we daar altijd in kwijt.

Stappenplan voor implementatie
Bel of mail ons vrijblijvend met je vragen
Maak een afspraak voor een eerste consult
Check of je medewerkers dit wat vinden en stem af met je boekhouder, accountant of fiscalist
Wij werken de winstdeelovereenkomst uit conform jouw wensen en zetten ’m klaar in ons dashboard
Jij voegt in het dashboard zelf je medewerkers toe en hun eerste winstdelen. Zij krijgen een mail
Bij het eerste bezoek aan het dashboard moet de medewerker de winstdeelovereenkomst tekenen. Daarna staat steeds een actueel overzicht klaar
Jij voegt wanneer nodig nieuwe winstdelen toe en voert periodiek een nieuwe bedrijfswaardering in
Alle aandeelhouders tekenen de overeenkomst

18. Winstdelen bijhouden in ons dashboard

Tijdens de implementatie zetten we een online dashboard voor je klaar. Hierin kun je zelf medewerkers toevoegen en nieuwe winstdelen toekennen. Ook kun je de waardering van je bedrijf aanpassen en iedereen daarover mailen.

Medewerkers hebben hun eigen dashboardpagina met verschillende overzichten.

19. Bonusvoordeel – deelondernemen

Met winstdelen kun je medewerkers een tussenvorm bieden tussen werknemerschap en ondernemerschap. Als ze genoegen nemen met een lager salaris, dan kun je het verschil omzetten in winstdelen in het bedrijf.

Dit kan een manier zijn om talent aan te trekken dat anders bij een (andere) start-up of scale-up gaat werken.

Denk aan pas afgestudeerden die nog goedkoop wonen en met weinig verplichtingen, of juist aan ouderen die nog een klapper willen maken voor hun pensioen.

Winstdelen is voor beide partijen de fiscaal meest gunstige regeling om dit te doen.

Een rekenvoorbeeld:

Elise is 27 jaar en zou elders € 50.000 per jaar kunnen verdienen. Ze gaat in dienst bij Innofast B.V., een bedrijf dat internetverbindingen sneller maakt. Daar neemt ze genoegen met € 30.000 salaris, voor haar genoeg om in haar huidige situatie leuk van te leven.

De overige € 20.000 zet ze om in winstdelen in Innofast, en omdat het bedrijf dit graag stimuleert krijgt ze nog 10% extra.

Innofast B.V. hoeft jaarlijks € 20.000 salaris minder uit te betalen, plus zo’n € 10.000 aan werkgeverspremies en pensioen.

Elise bouwt jaarlijks voor € 22.000 aan winstdelen op, plus de waardestijging daarvan. Tot het moment van uitkering betaalt ze geen belasting over de opgebouwde waarde.

20. Meer informatie

Winstdelen is ontwikkeld door Alfred Griffioen, hij beantwoordt graag al je vragen.

Bel hem op: 06-24776865
of mail hem: alfred@winstdelen.com

Kijk ook op onze website:
https://winstdelen.com

We werken samen met diverse financieel adviseurs in Nederland die dit aanraden aan hun eigen klantenkring. Wil jij deze optie toevoegen aan je dienstenportfolio? Neem dan contact op.

Luister naar Alfred in de Groeivoer podcast:
https://youtu.be/6vpI4f7Y8y4

Of maak een demo-omgeving aan van ons dashboard en test hoe alles werkt:
https://winstdelen.com/dashboard