Medewerkers laten meedelen in de winst en waardegroei van je bedrijf is een belangrijke contractuele en financiele stap, maar hoe zorg je nou dat dit zich vertaalt in meer motivatie, hogere betrokkenheid en minder verloop?
De waardeboom van jouw bedrijf
Dat doen we met de waardeboom, of de ‘value tree’, zoals het concept internationaal heet. Op het meest basale niveau zijn alle waardebomen vergelijkbaar, maar je kunt ‘m aanpassen aan jouw specifieke situatie. Dit is een voorbeeld:
Met enkele andere woorden en aanvullingen zou dit ook de waardeboom voor jouw bedrijf kunnen zijn.
Workshop met je medewerkers
We raden altijd aan om een workshop met je medewerkers te houden om deze waardeboom te bespreken, te kwantificeren en uit te breiden. Vervolgens kun je de vertaling maken naar hun werk en inzet. In zo’n workshop kun je de volgende stappen doorlopen.
1. Herkenning
Belangrijk is dat medewerkers de waardeboom, die jij al wat hebt aangepast en uitgebreid, herkennen. Hoe je de jaarlijkse winst vertaalt naar een waarde van de onderneming is vaak wat complexer, dat leggen wij soms zelf uit. Maar jij als ondernemer moet zelf kunnen aangeven welke factoren van belang zijn voor de jaarlijkse winst.
Bedenkt dat niet iedereen gewend is op deze manier te denken, een logistiek medewerker of een receptionist is op een heel ander niveau bezig met de organisatie. Neem hier dus de tijd voor.
2. Meetbaar maken
De volgende stap is om de belangrijkste getallen in te vullen. Omzet, verschillende kostensoorten, winst, aantallen klanten. Als je wilt dat je medewerkers met je mee gaan denken zul je ze dit inzicht moeten geven. Maak de rekensommetjes met hen wat een nieuwe klant oplevert, maar bijvoorbeeld ook hoeveel het kost om deze te werven.
Wellicht krijg je meteen de eerste vragen waarom bepaalde zaken georganiseerd zijn als ze zijn. Beschouw dit als waardevolle feedback en geef waar mogelijk het antwoord. Maar het is ook prima om te zeggen dat iets zo is gegroeid en dat het wellicht beter kan.
3. Uitbreiden
Als iedereen een globaal gevoel heeft bij de waardeboom, dan kun je ‘m meer in detail gaan uitbreiden. Dat kun je voor een deel in groepjes doen, bijvoorbeeld per afdeling. Maar ‘groeipotentieel’ of ‘risicoprofiel’ is iets wat over alle afdelingen heen ligt, dus dat zul je wellicht gezamenlijk willen doen. Wellicht heb je het dan over termen als verloop, samenwerking of leiderschap. Of pestgedrag als risicofactor. Luister hier vooral naar de input van je medewerkers.
Het gaat er niet om dat je een zo correct mogelijke waardeboom krijgt. Juist het feit dat medewerkers er over nadenken is belangrijk. En soms is een link die niet voor de hand ligt een eyeopener: bijvoorbeeld dat de receptioniste een belangrijke schakel is in het verkoopproces (maar afgerekend wordt op zo kort mogelijke responstijden).
4. Persoonlijk maken
Vraag tot slot aan alle medewerkers op welke factoren in de waardeboom ze persoonlijk invloed hebben, of zouden kunnen hebben. Hoe zouden hun acties kunnen bijdragen aan meer bedrijfswaarde, en wat hebben ze daarvoor nodig?
In het geval van de fysiotherapiepraktijk kunnen de inviduele therapeuten sturen op effectiviteit van hun behandelingen en op klanttevredenheid, waardoor klanten bij een volgende klacht weer terugkomen. Door goede statusupdates te geven aan verwijzende artsen, kan het ook zijn dat die graag met deze fysiotherapiepraktijk blijven samenwerken. Maar wellicht hebben ze daar een sneller computersysteem voor nodig.
Maar ook op een ander vlak kunnen medewerkers bijdragen. Bijvoorbeeld door met een collegiale werkhouding verloop tegen te gaan. Of te signaleren wat er mis gaat. Deze feedback kan jou helpen om processen in het bedrijf te verbeteren. Het is dan ook belangrijk dat je serieus met deze feedback omgaat. Mensen steken hun nek uit om de feedback te geven, daarom is in elk geval een 1-op-1 opvolging op z’n plek.
De resultaten komen pas na een tijdje
Verwacht niet dat medewerkersparticipatie en de bovenstaande workshop meteen de volgende dag effect hebben. Mensen moeten alle nieuwe kennis verwerken en gaan dan anders kijken. Dat moeten ze zelf doorvertalen in hun acties.
Dat vraagt wel om support van jou als ondernemer: als jouw logistiek medewerker en klantonvriendelijke houding ziet bij een verkoper, moet hij of zij het ook durven om dit aan te kaarten of er direct een opmerking over te maken, over de grenzen van afdelingen heen.
De financiële prikkel die je met een participatieregeling creëert helpt daar in elk geval bij. Deze zorgt ervoor dat de (extra) acties van je medewerkers ook concreet beloond worden met waardestijging van hun winstdeel. Die terugkoppeling zou er anders niet zijn.
De financiele prikkel (‘Ik heb hier voordeel van’) helpt dan om betrokkenheid te vergroten en gedragsverandering te stimuleren.
Opzet van een workshop
De structuur van de waardeboom is een prima manier om welke vorm dan ook van financiële medewerkersparticipatie in je bedrijf te introduceren. Wij hebben daarvoor een workshop ontwikkeld van circa 2,5 uur met de volgende opzet:
- Introductie door de eigenaar: waarom is dit belangrijk?
- Uitleg van de regeling zelf, ondersteund door ons
- Introductie van de waardeboom door de eigenaar: wat bepaalt de jaarlijkse winst?
Korte pauze - Aan de slag per afdeling: de waardeboom uitwerken in detail en wat kun je zelf doen?
- De bedrijfswaardering en het effect van groei en risico’s: interactieve uitleg door ons
- Afronding en eventueel feestelijke uitreiking ‘certificaten van mede-eigenaarschap’
De uitwerking van de waardeboom voor jouw bedrijf bereiden we natuurlijk met je voor. En bij de bedrijfswaardering zijn we in een implementatie van Winstdelen al betrokken. Heb je vragen? Neem dan gerust contact met ons op.